Um bom processo seletivo é um dos passos fundamentais para estruturar a espinha dorsal de uma empresa. Por isso, investir nele é uma das ações de maior custo-benefício a curto, médio e longo prazo.
Altas taxas de turnover custam muito caro às organizações, provocam uma má imagem no mercado e são como um freio para o desenvolvimento dos negócios. E, infelizmente, executar um mau processo seletivo é um erro fácil de se cometer.
Apesar de tantas informações disponíveis, tanto conteúdo relevante sobre o assunto e a visível revolução da gestão de pessoas, muitas empresas ainda insistem em modelos antiquados e ineficazes no seu processo seletivo.
Os custos do turnover
Não esqueça dos altos custos em demitir colaboradores frequentemente, eles são muito maiores do que investir imediatamente na otimização do processo seletivo. Para ajudar a lembrar quais são os custos, trouxemos um conteúdo criado pela Kenoby – agora Gupy – a respeito do assunto. Confira a lista de custos.
1. Multa por desligamento
Ao demitir um funcionário, o empregador está finalizando um contrato de trabalho por tempo indeterminado. Por esse motivo, é comum que pague uma multa de 50% sobre o FGTS — sendo 10% para o governo e 40% para o empregado.
2. Décimo terceiro e férias proporcionais
Quando o funcionário é desligado do quadro, esses dois benefícios devem ser adiantados e pagos proporcionalmente aos meses trabalhados.
3. Processo demissional
O próprio processo demissional é um custo. O profissional de RH precisa dedicar seu tempo e energia a uma etapa burocrática, o que também envolve os setores financeiro e contábil.
Há alguns recursos que também geram gastos extras, como o exame demissional e a atualização de taxas sindicais. Não tem como evitar, despesas e imprevistos emergem e afetam o orçamento da organização.
4. Demanda por nova contratação
A contratação envolve várias etapas: anúncio da vaga pelos canais online e offline, triagem dos perfis mais promissores, entrevistas, dinâmicas e, para cargos elevados, a contratação de headhunters. Tudo tem um custo.
5. Maiores riscos processuais
A maior parte das demissões acontecem de maneira relativamente amigável. Os talentos saem e deixam as portas abertas para um dia, se necessário, voltarem. Mas nem sempre é assim, há casos complexos e que envolvem a justiça do trabalho.
Há tempos o Brasil é considerado campeão de ações trabalhistas do mundo, pois o estresse pós-demissão abre espaço para disputas judiciais. De uma forma ou de outra, isso custa caro ao caixa da organização, assim como à sua reputação no mercado.
Fonte: Kanoby/Gupy
A importância de um processo seletivo bem estruturado
A seleção de candidatos é a base para encontrar os melhores talentos para uma empresa e, consequentemente, obter os melhores resultados em todos os âmbitos da organização, mas pode ser um processo caro e demorado quando não é sólido.
Um processo de seleção de candidatos eficiente ajuda a manter os custos de contratação baixos e previsíveis e facilita as coisas para todos os envolvidos: lideranças, RH e candidatos. Ele também projeta a imagem certa da empresa para seus candidatos, funcionários e até clientes.
Ao contrário do que muitas empresas pensam e aplicam, o processo de seleção não se trata apenas de encontrar a pessoa mais adequada para determinado cargo. É importante considerar toda a cultura e objetivos da empresa na hora de avaliar um candidato.
É imprescindível que o processo de seleção de candidatos esteja alinhado aos objetivos estratégicos da organização, pois, caso esse fator seja ignorado, a maior parte das contratações – senão todas – terão um curto “prazo de validade”, uma vez que em breve chegará o momento em que a relação entre empresa e colaborador não fará mais sentido.
O processo seletivo é, portanto, um dos fatores que impactam diretamente na lucratividade de uma empresa.
Quais são as etapas e como otimizá-las?
1. Anúncio
Uma etapa extremamente subestimada é a construção da descrição da vaga. “Apenas” fazendo uma boa descrição, colocando o máximo de informações possível sobre o cargo e sobre a empresa, já é possível eliminar muitos perfis que não condizem com os valores da organização. É preciso investir tempo em conversar com as lideranças e até com colaboradores da mesma função para estabelecerem as principais soft e hard skills que o candidato precisa ser.
Além disso, é preciso se atentar aos meios que você usará para anunciar a vaga, dependendo do perfil, pode ser que certos meios não façam sentido.
2. Seleção
Após a filtragem do anúncio da vaga, chega a hora de passar mais um pente fino pelos candidatos. Aqui é possível aplicar uma lógica direta, você pode, por exemplo, partir das prioridades das skills e realizar uma seleção partindo do que mais atende às exigências aos que menos atendem e, é claro, criar outros esquemas de filtragem, tudo sempre vai depender do cargo e dos outros fatores e necessidades daquele momento.
Você também pode verificar sua disponibilidade real do candidato. Por exemplo, se preciso alguém para começar em duas semanas, mas o candidato não estiver disponível até daqui a dois meses, é nessa etapa que isso será solucionado.
Esse também é o momento para começar a discutir as condições de emprego – salário, bônus, horas de trabalho, etc. Avaliar as expectativas de alguém e discutir com ele o que a empresa tem a oferecer o ajudará a ver quem pode ser uma boa opção.
3. Testes e avaliações de habilidades
O benefício dos testes e avaliações de habilidades do candidato obviamente são inúmeros. É mais uma etapa que afunila as possibilidades e coloca o candidato certo cada vez mais próximo do cargo certo. Além disso, quando bem aplicados, os testes e avaliações poupam tempo ao excluir os candidatos de acordo com as necessidades. Exemplos de testes de avaliação de habilidades incluem:
- Capacidade cognitiva
- Idioma
- Personalidade e cultura
- Habilidades de programação
- Habilidades específicas da função
- Testes de julgamento situacional
- Testes de habilidades de software
4. Reuniões de seleção
As conversas mais detalhadas, após as etapas anteriores, ajudam você a avaliar melhor as habilidades e qualidades das possíveis contratações. Elas oferecem a oportunidade de fazer perguntas específicas e começar a discutir as condições de emprego e benefícios. Em alguns casos, essas conversas e os testes de avaliação de habilidades são alternados.
5. Entrevistas
Depois de selecionar os candidatos e avaliar suas habilidades, é hora da entrevista. As entrevistas podem ser feitas presencialmente ou remotamente e entrevistar candidatos é a parte mais intensa e cara do processo de seleção. A realização de entrevistas em vídeo pode ser uma boa alternativa se você deseja custos mais controlados sem perder a efetividade.
Forneça todas as informações essenciais para dar aos candidatos a chance de se prepararem e serem transparentes com eles sobre o que esperar.
Embora encontrar o candidato mais adequado seja o objetivo final das entrevistas, você também deve considerar a experiência do candidato com a marca empregadora.
6. Referências
Um importante passo é obter feedback sobre a ética de trabalho e o desempenho do candidato de ex-colegas, clientes ou líderes. Você pode pedir ao candidato que forneça os detalhes de suas referências.
7. Decisão
Escolher o candidato certo não é apenas contratar os mais qualificados em termos de habilidades. Outros fatores a serem considerados são adequação à cultura, vontade de aprender e a probabilidade de permanecer na organização por mais tempo.
Automatize e otimize as ações
Algumas etapas do processo de contratação podem ser automatizadas ou simplificadas. Isso reduz custos, melhora a eficiência e acelera o processo de seleção. O que, por sua vez, ajuda a criar uma experiência positiva para o candidato, para que você possa continuar atraindo os melhores talentos.
Com um processo seletivo bem estruturado, você faz um melhor uso de seus recursos e projeta uma melhor imagem de marca para possíveis contratações, o que é crucial para atrair os candidatos certos no futuro.
O Nela pode ajudar você em cada etapa e ação necessária no processo seletivo. Conheça de perto cada solução acessando nela.com.br e solicitando nosso contato!
