Atualmente, conquistar o engajamento da equipe é um dos maiores diferenciais competitivos das empresas.
O foco de muitas empresas tem sido aumentar o engajamento da equipe e conquistar o posto de “melhor lugar para trabalhar”. E não está errado. Ter uma equipe engajada e comprometida é um dos principais diferenciais competitivos atualmente.
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A lógica é muito simples: conquistar alto engajamento da equipe e ter pessoas que amam o que fazem e o ambiente em que trabalham, resulta no melhor relacionamento com clientes, uma equipe criativa que contribui com inovação e continuamente trabalha em benefício do negócio.
O problema é que muitos esquecem que um dos papeis mais importantes no engajamento da equipe pertence aos gestores, que têm maior contato diário com as pessoas de seus times e têm o poder de impactá-las positiva ou negativamente.
Em pesquisa recente, a LinkedIn Learning entrevistou cerca de 3 mil profissionais e apontou que 36% deles já deixaram seus empregos por conta de atitudes do supervisor direto. Enquanto isso, outros 15% cogitam fortemente a ideia de fazer o mesmo.
O ditado que diz “as pessoas se demitem de seus chefes” é real e entender quais atitudes de gestores influenciam a decisão de muitos profissionais pode ajudar sua empresa a fazer diferente. Confira:
1 Ser inconstante e vago nas expectativas
Num de seus estudos, a Gallup apontou que 50% dos colaboradores não sabem o que se espera deles no trabalho. Não há instruções claras e as tarefas são feitas no modo “eu acho que é assim”. Então, quando um colaborador finaliza um projeto e o apresenta ao gestor, a abordagem de tudo muda e é preciso começar do zero, novamente.
Nessa “brincadeira”, cerca de 8 horas por semana são desperdiçadas em busca de informações que deveriam ser repassadas pelo supervisor.
O pior é quando líderes julgam o mesmo comportamento ou trabalho de alguém de formas diferentes. Sem um padrão ou processo a seguir, o achismo impera enquanto as pessoas permanecem frustradas e o engajamento da equipe decai consideravelmente.
Não definir expectativas faz o time priorizar as tarefas erradas e dedicar muito esforço a coisas simples, desperdiçando tempo que poderia ser usado em uma tarefa mais complexa. Por outro lado, ser claro nos objetivos pode gerar de 5-10% de ganho em produtividade. Mas a escolha ainda está nas mãos dos gestores.
2 Tratar colaboradores com favoritismo
Muitas vezes, a divisão do time acontece a partir do próprio gestor, que não se dá conta de seu comportamento.
E acontece muito: preferências de personalidade fazem líderes responder de maneira diferente a comportamentos iguais, mas de pessoas diferentes. Beneficiando uma, em detrimento de outra.
O resultado não pode ser outro, a não ser a sensação de um ambiente de trabalho injusto, com péssimo relacionamento entre as pessoas e baixíssimo engajamento da equipe.
3 “Microgerenciar” e ser controlador
Líderes controladores gastam muito de seu tempo disponíveis para “ajudar” o time com os detalhes de (só todos) os projetos. Isso porque costumam pensar que ninguém pode fazer algo tão bem quanto eles mesmos. Por essa razão, estão sempre prontos para verificar e, se preciso, refazer alguma coisa.
No lugar de direcionar seus esforços para projetos maiores e mais estratégicos, ocupam-se em garantir que tudo seja feito do jeito certo (o jeito deles) e acabam com a autonomia e engajamento da equipe.
Com esse tipo de atitude, líderes assim colocam pressão desnecessária sobre seu time, que sabe que não pode fazer nada sem estar na mira do chefe. E a necessidade constante de controlar tudo o que o que a equipe faz só diz a ela que seu trabalho não é confiável e que não há competência o bastante.
Quanto tempo você acha que as pessoas permanecem num ambiente assim?
4 Ser um líder ausente também compromete o engajamento da equipe
Diferentemente do líder controlador, o líder ausente evita se envolver com as pessoas, porque pensa estar muito ocupado cuidando das próprias responsabilidades. Líderes assim nunca estão disponíveis para dar feedbacks e orientar sobre projetos e deixam o time “à própria sorte”.
Como resultado, a sobrecarga de responsabilidade das pessoas culmina em estresse no trabalho, insatisfação e mata o engajamento da equipe. Um gestor deve sempre lembrar que sua principal responsabilidade é seu time e que ser acessível não é perder tempo, mas garante o alcance dos objetivos do negócio.
Como ajudar esses líderes e mudar o cenário na empresa?
O equívoco de muitas empresas é pensar que quem está num cargo de liderança não precisa aprender mais nada. E é exatamente por isso que há péssimos líderes nas empresas arruinando o engajamento da equipe.
Assim, duas das melhores maneiras de ajudar os gestores a liderar de maneira eficiente é avaliar seu desempenho periodicamente e praticar feedbacks frequentes sobre sua performance. Mesmo fora do período de avaliação, os feedbacks são essenciais para corrigir comportamentos e melhorar atitudes.
Fique ligado, porque a tecnologia pode ajudar!
Nem sempre uma rotina cheia permite agendar reuniões frequentes para feedbacks e avaliações. Por isso, uma solução tecnológica especializada em Gestão de Pessoas pode otimizar esse trabalho.
Com ela, é possível realizar feedbacks em tempo real, vinculados ou não a uma avaliação de desempenho, e potencializar o crescimento e competências fundamentais dos gestores da sua empresa.
Além disso, você pode criar planos de ação que ajudem no desenvolvimento de líderes, acompanhando o progresso de cada etapa e monitorando os resultados em tempo real.
O que acha de conhecer a solução que já se destaca na Gestão de Pessoas das melhores empresas? Saiba mais sobre o VIASOFT TALENTRH.
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