Checklist de Emergência: Plano de 15 dias para frear o turnover no início do ano

No artigo da semana passada, discutimos por que o mês de janeiro é tão crítico para a retenção de talentos e como o “efeito virada de ano” impulsiona o desejo de mudança nos colaboradores.

Agora que você já entendeu o cenário, é hora de agir. A retenção de talentos em um período de transição não se faz com grandes eventos anuais isolados, mas com micro-ações coordenadas.

Este plano de 15 dias não promete eliminar o turnover (o que seria uma falácia), mas oferece uma estrutura clara para que a liderança saia do “escuro”, identifique pontos de atrito e crie barreiras de retenção onde elas são mais necessárias.

Confira o passo a passo para retomar as rédeas da sua cultura organizacional:

Plano de 15 dias para reduzir o turnover

Dias 1 a 3: Diagnóstico

O primeiro passo é olhar para os dados. Sem diagnóstico, qualquer ação é apenas palpite.

• Levantamento histórico: Analise a taxa de turnover dos últimos 3 anos (focando no trimestre jan-mar).
• Mapeamento de risco: Identifique setores ou cargos que apresentam maior volatilidade.
• Identificação de talentos-chave: Quem são as pessoas que a empresa absolutamente não pode perder agora?
• Pulso com líderes: Questione diretamente seus gestores: “Existe alguém do seu time com risco iminente de saída?”

Dias 4 a 7: Reconexão Cultural

Após o recesso, é preciso “relembrar” o colaborador o motivo pelo qual ele escolheu sua empresa.

• Re-onboarding cultural: Agende uma reunião com as lideranças e cargos estratégicos focada no propósito da empresa, não apenas em metas técnicas. Se a realidade do seu negócio permitir, também é interessante estender a reunião a todo o quadro de colaboradores.
• Liderança presente: Um vídeo do CEO ou diretoria reforçando os valores para o novo ano humaniza a gestão.
• Comunicação empática: Envie comunicados de boas-vindas com um tom humano e acolhedor para dizer quais são os critérios que predizem o sucesso dos times em 2026. Veja aqui um exemplo desta ação.
• Social interno: Ative seu feed de comunicação interna com histórias de sucesso e conquistas de 2025. (Caso você ainda não tenha uma ferramenta de comunicação interna efetiva, conheça o Voors)

Dias 8 a 10: Cascateamento de Metas

A incerteza gera ansiedade, e a ansiedade gera turnover. O colaborador precisa saber para onde está indo.

• Desdobramento de OKRs: Traduza os objetivos anuais da empresa em metas claras por setor.
• Reuniões 1:1: Líderes e liderados devem sentar para alinhar expectativas individuais.
• Transparência: Hospede essas metas em uma plataforma acessível, evitando arquivos perdidos em pastas de rede.

Dias 11 a 15: Monitoramento e Escuta

A fase final é sobre criar canais de segurança para que o colaborador se sinta ouvido.

• Termômetro de sentimento: Ative ferramentas de “sentimento do dia” ou pulsos semanais.
• Ouvidoria anônima: Garanta um canal seguro para críticas e sugestões.
• Intervenção direta: Agende 1:1s urgentes com os colaboradores identificados como “em risco” no dia 1.
• Plano de retenção personalizado: Para os talentos-chave, revise promoções, ajustes ou novos desafios de carreira.

Como empresas como Grupo Koch e Muffato resolveram isso

Para empresas com grandes operações, gerir esse checklist manualmente é impossível. Gigantes do setor de varejo e serviços já entenderam que a tecnologia é a única forma de escalar a cultura e reduzir o turnover.

Case Grupo Koch: Da planilha ao sistema integrado

O Grupo Koch, com 12 mil colaboradores e 80 lojas, enfrentava um desafio comum: RH sobrecarregado com tarefas manuais. Avaliações de desempenho eram feitas em Excel e a comunicação dependia de grupos de WhatsApp, o que gerava zero visibilidade sobre o clima organizacional.

A solução foi a implementação do Voors, que permitiu:

• Centralizar a comunicação: Feed, chat e políticas em um só lugar.
• Automatizar avaliações: Ciclos de 90º, 180º e 360º sem burocracia.
• Monitoramento em tempo real: Acompanhamento do sentimento diário do time.

Os resultados em 12 meses:

• 2.800 horas economizadas por ano.
• Redução de R$90 mil em custos operacionais.
• Queda de 22% no turnover voluntário.

Case Grupo Muffato: Escalando sem perder a cultura

Como manter o engajamento em uma operação de 25 mil colaboradores distribuídos em 140 lojas? O Grupo Muffato (6ª maior rede de supermercados do Brasil) resolveu isso através do App “Conecta Muffato”, customizado dentro da plataforma Voors.

Com a ferramenta, eles alcançaram:

• 20 mil avaliações mensais automatizadas.
• Reconhecimento contínuo: Feed social para valorizar o bom desempenho.
• Clareza de carreira: Colaboradores operacionais (caixas e repositores) passaram a ter clareza sobre sua progressão e benefícios.

O resultado: Um aumento real no sentimento de pertencimento e a redução do turnover em cargos de entrada, onde a rotatividade costuma ser mais agressiva.

Conclusão: A hora de agir contra a rotatividade é agora

O turnover de início de ano pode ser gerenciado. Se o seu RH ainda trabalha “no escuro”, sem dados em tempo real, sua empresa está vulnerável à perda de talentos estratégicos.

Quer saber como o Voors pode ajudar sua empresa a aplicar esse plano de forma automatizada?