Como reduzir o turnover no início do ano: Guia estratégico para retenção de talentos em 2026

Janeiro é o mês do reset. Metas novas, orçamento aprovado, promessas de um ano melhor. Mas também é o mês em que 37% dos pedidos de demissão acontecem e muitos gestores só percebem quando é tarde demais.

Contexto do problema:

A lógica é simples: colaboradores que estavam insatisfeitos em 2025 esperaram o pagamento do bônus de fim de ano e as férias. Agora, em janeiro, voltam ao trabalho já com o pé na porta. Enquanto você planeja como atingir as metas de 2026, eles estão atualizando o LinkedIn e agendando entrevistas.

Por que gestores não veem isso vindo?

Porque os sinais são sutis:

• Queda gradual no engajamento (mas ainda entrega o básico)
• Menos participação em reuniões (mas não falta nelas)
• Respostas monossilábicas (mas não é grosseiro)

Empresas que dependem de “pesquisa de clima anual” descobrem o problema 6 meses depois que ele começou.

O custo? Pesquisas mostram que substituir um colaborador em cargo estratégico custa, em média, quase R$70 mil (considerando rescisão, recrutamento, onboarding e perda de produtividade). Se você perder 5 pessoas-chave no primeiro trimestre, são R$350 mil evaporados antes mesmo de março acabar.

Se você é gestor de RH, CEO ou lidera pessoas, este artigo pode salvar o primeiro trimestre do seu negócio.

Os 4 sinais de que você está perdendo talentos (e não sabe)

Sinal 1: Queda na participação voluntária

Quando um colaborador para de se voluntariar para projetos extras, levantar a mão em reuniões ou sugerir melhorias, é um alerta vermelho. Ele ainda cumpre o básico (não quer ser demitido antes de sair por conta própria), mas o “algo a mais” desapareceu.

O que fazer: Monitore a taxa de participação em iniciativas não obrigatórias. Ferramentas de gestão de pessoas (como o Voors) permitem rastrear isso em dashboards.

Sinal 2: Feedback negativo recorrente (mas não verbalizado)

Colaboradores insatisfeitos raramente reclamam abertamente. Mas se você tiver uma ferramenta de “sentimento do dia” ou pulso semanal, verá um padrão de respostas negativas ou neutras.

O que fazer: Implemente check-ins semanais (não anuais). Disponibilize canais abertos de expressão de sentimentos e, se necessário, faça conversas individuais.

Sinal 3: Isolamento social

A pessoa que antes almoçava com o time agora come sozinha. Que participava do happy hour agora sempre tem “um compromisso”. Que era ativa no grupo da equipe no aplicativo de mensagens, agora só lê o que está acontecendo.

O que fazer: Líderes devem notar mudanças de comportamento. Se alguém está se isolando, agende um 1:1 informal (não uma “bronca disfarçada”).

Sinal 4: Aumento de faltas e atrasos

Colaboradores que estão “de saída” mentalmente começam a faltar mais, chegar atrasados ou usar justificativas vagas (“não estou bem”). Eles sabem que não vão ficar, então param de se importar.

O que fazer: Cruzar dados de ponto com dados de clima. Se a frequência cai E o clima está ruim, você tem muito mais chances de perder essa pessoa.

O custo real de 1 demissão em cargo estratégico

Breakdown financeiro (exemplo prático)

Cenário: Gerente (CLT) | Tempo de casa: 1 ano | Salário Bruto: R$ 8.000,00

1. Custos de Desligamento (Rescisão)

Considerando demissão sem justa causa ao completar exatos 12 meses:

• Saldo de Salário: R$0,00 (considerando fechamento de ciclo).
• Férias Vencidas + 1/3: R$10.666,67.
• 13º Salário Proporcional: R$8.000,00.
• Aviso Prévio Indenizado (33 dias): R$8.800,00.
• FGTS (Mês anterior + Rescisório): Aprox. R$1.344,00.
• Multa 40% FGTS: Sobre o saldo acumulado de 1 ano (aprox. R$7.680 de depósitos) + multa = R$3.072,00.

2. Custos de Recrutamento e Seleção

Para um cargo de Gerente, o esforço é maior:

• Anúncios e Hunting: R$4.000,00 (taxas de plataformas ou consultoria).
• Tempo do RH/Gestores: Cerca de 30h de entrevistas/triagem = R$2.500,00.

3. Custos de Treinamento e Onboarding

• Integração e Cursos: R$2.000,00.
• Tempo de rampa (Baixa produtividade): Nos primeiros 3 meses, o novo gerente produz cerca de 50%. Perda estimada: R$12.000,00.

A peso total no bolso da empresa:

CATEGORIA	VALOR ESTIMADO
Desembolso em Rescisão (Diretos)	R$31.882,67
Recrutamento e Seleção	R$6.500,00
Treinamento e Curva de Aprendizado	R$14.000,00
CUSTO TOTAL DA PERDA	R$52.382,67

Isso sem contar:

• Impacto no moral do time (outros podem seguir o exemplo)
• Perda de projetos em andamento (conhecimento que sai com a pessoa)
• Desgaste da marca empregadora (ex-colaboradores podem se tornar detratores)

Multiplicando o problema

Perder um gerente é caro. Perder um time de líderes é um desastre financeiro.

Se você perder 5 pessoas-chave no primeiro trimestre: 

Custo Direto de Substituição (Rescisão + Recrutamento + Treinamento): Mantendo a média por pessoa calculada anteriormente:
5 x R$52.000 = R$260.000

Custo de Oportunidade e Perda de Receita:
Um gerente parado ou em “rampa de aprendizado” significa projetos atrasados e equipes desorientadas.

Estimamos um acréscimo de R$18.000 por vaga em perda de eficiência operacional e metas não atingidas no período de vacância.
5 x R$18.000 = R$90.000

Total da perda:
R$260.000 + R$90.000 = R$350.000,00

O diagnóstico é claro: Reter talentos através de uma cultura de feedback e dados não é “custo de RH”, é proteção de patrimônio.

5 ações para reconectar seu time antes do carnaval

Ação 1: Reunião de “re-onboarding cultural” (não só kickoff de metas)

Não basta apresentar OKRs. As pessoas precisam relembrar:

• Por que essa empresa existe (missão, visão, valores)
• Como o trabalho delas impacta o cliente final
• Quem são as pessoas ao redor (reforçar conexões)

Como fazer: Organize uma reunião (ou série de reuniões por departamento) onde:

1. O CEO/Diretor reforça propósito (não só números)
2. Cases de sucesso de 2025 são celebrados (reconhecimento público)
3. Colaboradores compartilham o que esperam de 2026 (escuta ativa)

Ação 2: Cascatear metas até o operacional (com clareza de impacto)

Um problema muito comum nas empresas: O C-level sabe as metas, a liderança intermediária “meio que sabe” e o operacional não faz ideia.

Um meio de solucionar isso é utilizar OKRs adaptados por nível hierárquico.

Exemplo:

• Meta empresa: Aumentar receita em 20%
• Meta comercial: Fechar 150 novos contratos
• Meta SDR: Gerar 500 leads qualificados/mês
• Meta individual: Cada SDR precisa de 25 leads/mês

Quando o SDR entende que “meus 25 leads são 5% dos 500 que vão gerar os 150 contratos que vão aumentar a receita em 20%”, ele se sente parte do todo.

Ferramenta prática: Plataformas como Voors permitem hospedar OKRs por pessoa/setor e acompanhar em tempo real.

Ação 3: Realizar o monitoramento contínuo de clima

Esqueça pesquisa de clima anual. Você precisa de pulso semanal e, se possível, diário. 

Um exemplo de como fazer isso de forma efetiva sem prejuízo na rotina é a funcionalidade de “Sentimento do Dia” da plataforma Voors, que transforma a subjetividade da cultura em indicadores acionáveis.

Como funciona na prática: A psicologia por trás do clique

Diferente de formulários extensos que geram fadiga de decisão, o Voors utiliza o conceito de micro-interações.

1. Feedback em 2 segundos: Ao iniciar sua jornada, o colaborador é convidado a registrar como se sente através de escalas visuais (emojis).
2. Baixa fricção, alta adesão: Por ser rápido e intuitivo, a taxa de resposta é drasticamente superior às pesquisas tradicionais.
3. Contextualização qualitativa: O campo aberto opcional permite que o colaborador desabafe ou sugira melhorias no exato momento em que o problema ocorre, e não meses depois.

Vantagens:

• Você detecta padrões (ex: setor X está com clima ruim há 3 semanas)
• Intervenção rápida (antes que vire pedido de demissão)
• Cultura de escuta (colaborador sente que a opinião dele importa)

Ação 4: Criar rituais de reconhecimento (não é só dinheiro que motiva)

Colaboradores que se sentem invisíveis saem. Simples assim.

Rituais práticos:

• Painel de “conquistas da semana” (feed social interno)
• Mensagem pública do CEO/Diretor celebrando entregas
• Programa de “colaborador do mês” (com critérios claros, não favoritismo)

Ação 5: Abrir um canal de escuta estruturado (ouvidoria interna)

Muitos colaboradores não falam porque não confiam que algo vai mudar. Ou têm medo de retaliação.

Solução: Canal anônimo de denúncias/sugestões.

Mas não adianta ter o canal se você não DÁ RETORNO.

A diferença entre empresas que começam 2026 com o pé direito e empresas que passam o primeiro trimestre “apagando incêndio” está em 3 decisões:

1. Reconectar culturalmente (não só apresentar metas)
2. Monitorar clima em tempo real (não esperar pesquisa anual)
3. Agir rápido nos sinais de alerta (antes que vire pedido de demissão)

Não deixe que o “clima da empresa” seja um mistério que você só resolve na planilha de rescisão. Proteja sua operação, engaje seu time e garanta que 2026 seja o ano do seu maior crescimento, e não do seu maior custo de RH.

Sobre o Voors

Gestão de pessoas e retenção estratégica para líderes que sabem que cultura não se faz com “feeling”, se faz com dados.