IA na gestão de pessoas: quem responde pela decisão que ela sugeriu

Entre as empresas brasileiras com 250 ou mais pessoas ocupadas que já usam inteligência artificial, 35% a aplicam em gestão de recursos humanos ou recrutamento, segundo a pesquisa TIC Empresas 2025, do Cetic.br e do NIC.br. A IA na gestão de pessoas chegou antes de existir lei específica sobre ela, e a pergunta que sobra para quem lidera RH é difícil: quem responde pela decisão?

 

Quem responde quando a IA participa de uma decisão sobre uma pessoa

Quem responde perante a pessoa é a empresa, na condição de controladora dos dados. Decisão automatizada é a tomada unicamente por tratamento automatizado, sem intervenção humana, e a LGPD dá ao titular o direito de pedir revisão dela. O que a lei não diz é quem deve revisar: essa escolha é da empresa.

O dispositivo é o artigo 20 da Lei 13.709/2018, na redação dada pela Lei 13.853/2019, e ele cita expressamente as decisões destinadas a definir o perfil profissional da pessoa. Além disso, o parágrafo 1º obriga a informar: o controlador deve fornecer, sempre que solicitadas, informações claras e adequadas sobre os critérios e os procedimentos usados na decisão, observados os segredos comercial e industrial.

Há um detalhe que boa parte do material na internet ainda erra. A redação de 2018 falava em revisão “por pessoa natural”, e a expressão foi retirada pela Medida Provisória 869/2018. Não foi descuido: o Congresso tentou recolocá-la, e o parágrafo 3º aprovado dizia que “a revisão de que trata o caput deste artigo deverá ser realizada por pessoa natural, conforme previsto em regulamentação da autoridade nacional”. Esse parágrafo foi vetado. A Mensagem de veto nº 288, de 8 de julho de 2019, registra a razão. Exigir revisão humana de toda decisão automatizada “contraria o interesse público”, porque inviabilizaria modelos de negócio e a análise de risco de crédito.

Na prática, isso desloca a responsabilidade em vez de aliviá-la. Como a lei não designa um revisor, quem define que existe alguém capaz de explicar e refazer a decisão é a própria empresa. É escolha de governança, não cláusula a cumprir. E, feita ou não, a resposta ao titular continua sendo dela.

 

IA na gestão de pessoas: onde ela já está e para que é usada

A adoção deixou de ser experimento, e a área de gente já está entre as alcançadas. Entre as empresas de 250 ou mais pessoas ocupadas que já usam inteligência artificial, 35% a aplicam em gestão de recursos humanos ou recrutamento, segundo a TIC Empresas 2025, do Cetic.br e do NIC.br. A proporção sobe com o porte.

Porte da empresa	Entre as que já usam IA, % que aplicam em gestão de RH ou recrutamento
10 a 49 pessoas ocupadas	21%
50 a 249 pessoas ocupadas	30%
250 ou mais pessoas ocupadas	35%

Base: total de empresas que utilizaram tecnologias de inteligência artificial. Fonte: Cetic.br e NIC.br, TIC Empresas 2025, indicador H10, divulgado em junho de 2026.

O indicador não abre a categoria por subprocesso. Na nossa leitura do que se vê num RH estruturado, os usos mais comuns são quatro. Triagem de currículos e ranqueamento de candidatos. Apoio à avaliação de desempenho. Comunicação interna. E painéis de people analytics que sinalizam risco de saída por unidade. São usos diferentes entre si em uma coisa que importa: alguns organizam informação para uma pessoa decidir, e outros entregam uma recomendação pronta. A lei trata os dois de forma diferente.

 

O que é uma decisão automatizada, e por que quase nenhuma decisão de RH é “unicamente” automatizada

A palavra que decide é “unicamente”. O artigo 20 fala em decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado, sem intervenção humana no caminho. Uma triagem que corta candidatos sozinha, sem ninguém revisar a lista, se encaixa. Um painel que ordena nomes para o gestor escolher, não.

A distinção é fácil de enunciar e difícil de provar depois. Em dezenas de unidades, a mesma ferramenta é usada dos dois jeitos, a depender de quem a opera e da pressa do dia. O gestor de uma filial lê a lista inteira e conversa com cinco pessoas; o de outra aprova a ordem que a tela sugeriu. Do lado de fora, as duas decisões parecem idênticas, e a diferença entre elas não fica registrada em lugar nenhum. Seis meses depois, ninguém consegue dizer qual foi qual.

Vale registrar o que esta leitura não afirma. O artigo 20 não trata de isenção: define quando o direito de revisão existe, a partir da palavra “unicamente”. Se uma etapa humana meramente formal basta para afastar esse direito é discussão em aberto. O parágrafo 2º acrescenta que, negadas as informações sobre critérios sob alegação de segredo comercial, a autoridade nacional pode auditar aspectos discriminatórios.

 

A IA entrou na pauta de fiscalização da ANPD

O uso de inteligência artificial deixou de ser tese e virou tema declarado de fiscalização no Brasil. A Resolução CD/ANPD nº 30, de 23 de dezembro de 2025, aprovou o Mapa de Temas Prioritários para o biênio 2026 e 2027, e a inteligência artificial está entre os quatro temas eleitos pela autoridade nacional.

Os outros três são direitos dos titulares, proteção de crianças e adolescentes no ambiente digital e tratamento de dados pelo Poder Público. O documento está publicado no portal da ANPD. As sanções previstas na própria LGPD estão no artigo 52. Vão de advertência a multa simples de até 2% do faturamento da empresa ou do grupo no Brasil no último exercício, excluídos os tributos, limitada a 50 milhões de reais por infração.

A autoridade já olhou especificamente para este artigo. Entre 6 de novembro de 2024 e 24 de janeiro de 2025, a ANPD abriu uma tomada de subsídios sobre inteligência artificial e revisão de decisões automatizadas, com 99 contribuições. Uma das perguntas foi em que hipóteses a revisão humana pode ser necessária. O resultado ainda não virou norma.

Um mapa de temas prioritários não anuncia autuação em setor nenhum, e não é isso que ele diz. O que ele estabelece é onde a autoridade decidiu concentrar atenção nos próximos dois anos. Para quem gere pessoas, o sinal se soma a outro recente na mesma área: a exigência de tratar riscos psicossociais dentro do PGR, pela NR-1. São frentes distintas. Na nossa leitura, apontam para o mesmo lugar: cresce a chance de o RH ser chamado a demonstrar o que fez, e com que critério.

 

Por que o Marco Legal da IA não muda isso agora

Porque o Marco Legal da IA ainda não é lei. Em 21 de setembro de 2026, o PL 2338/2023 seguia com a situação “Aguardando Parecer do(a) Relator(a) na Comissão Especial” na ficha de tramitação da Câmara. A última ação legislativa é de 2 de setembro.

Enquanto isso não muda, a obrigação que existe hoje sobre uso de IA em decisões que afetam pessoas vem da LGPD, que está em vigor desde 2020, e não de uma lei de IA. Compare com uma regra que de fato já virou lei e tem calendário. O escalonamento da licença-paternidade, previsto na Lei 15.371/2026, sobe de 10 dias em 2027 para 15 em 2028 e 20 em 2029, este último condicionado a meta fiscal. Ali existe data para planejar. Aqui não há lei nova para esperar, e sim regulamentação em curso.

Planejar pelo texto do projeto também não ajuda: ele ainda pode mudar no parecer, na comissão e no plenário. Quem estrutura hoje o que faz pela LGPD chega preparado a qualquer versão; quem espera fica sem a resposta que já podem lhe pedir.

 

IA na gestão de pessoas: o que registrar para conseguir responder numa auditoria

A pergunta prática não é se a empresa usa IA, é se ela reconstruiria uma decisão específica meses depois. Responder ao titular pede o critério que valeu. Quem responde de verdade sabe também quem revisou, quando e em que unidade. Nada disso se recupera de memória.

Convém deixar claro o que vem a seguir: a LGPD não exige log de decisão, trilha de auditoria, política de IA nem registro por unidade. Nenhuma dessas palavras está na lei. O que a lei exige é fornecer informações claras sobre critérios e procedimentos quando solicitadas. O que vem abaixo é a leitura de quem opera gestão de pessoas em escala, e não uma obrigação legal. É aqui que a operação multi-unidade tropeça primeiro: o que numa empresa pequena cabe na memória de duas pessoas, em quarenta unidades não cabe em lugar nenhum.

Na prática, quem consegue responder tem quatro coisas resolvidas. O critério declarado antes da decisão. A identificação de quem revisou. A padronização entre unidades, para que a comparação entre filiais signifique alguma coisa. E uma posição sobre o passivo: o que fazer com as decisões já tomadas sem registro. Vale para triagem, para avaliação e também para as decisões de sucessão de liderança, em que o critério, quando não está registrado, não se reconstrói depois.

É o terreno em que uma plataforma de gestão de pessoas ajuda ou atrapalha. O VIASOFT Voors mantém registro rastreável de avaliações, feedbacks, treinamentos e certificações, com histórico por colaborador: é o que sustenta uma decisão de promoção quando alguém pergunta por que foi aquela pessoa. Com os dados de pessoas espalhados em sistemas que não conversam, reconstruir uma decisão vira arqueologia.

 

Perguntas frequentes

A empresa pode usar IA para decidir quem passa na triagem?

Pode usar IA no processo. Se a eliminação acontecer unicamente por tratamento automatizado, sem intervenção humana, o candidato passa a ter o direito de pedir revisão e informações sobre os critérios usados, conforme o artigo 20 da LGPD. A empresa responde como controladora dos dados.

A LGPD obriga uma pessoa a revisar o que a IA decidiu?

Hoje, não. A redação vigente do artigo 20 garante o direito de pedir revisão, mas não diz quem deve revisar: a expressão “por pessoa natural” saiu com a Medida Provisória 869 e o parágrafo que a recolocaria foi vetado em 2019. A ANPD consultou o mercado sobre esse ponto e ainda não publicou norma.

Se a IA errar, quem responde: a empresa ou o fornecedor do sistema?

Perante o titular dos dados, responde a empresa, que é a controladora. O contrato com o fornecedor pode dividir responsabilidades entre as partes, e isso é assunto entre elas. Não muda quem o candidato ou o colaborador procura, nem quem precisa explicar o critério usado.

Preciso avisar o candidato que a triagem foi feita por IA?

O artigo 20 trata do direito de pedir informações claras sobre critérios e procedimentos da decisão automatizada. A transparência na coleta é tratada em outros dispositivos da LGPD. Na dúvida sobre o caso concreto da sua operação, vale consultar o jurídico da empresa.

O Marco Legal da IA já está valendo?

Não. Em 21 de setembro de 2026, o PL 2338/2023 aguardava parecer do relator na Comissão Especial da Câmara, com última movimentação em 2 de setembro. Não foi aprovado nem sancionado. O que vale hoje para decisões automatizadas sobre pessoas é a LGPD.

Como eu provo numa auditoria que a decisão teve critério?

Mostrando o critério registrado antes da decisão, quem revisou, quando, e o histórico da pessoa avaliada. Reconstruir depois é frágil, porque depende de memória e de planilha. Com muitas unidades, é preciso também padronização, para que o registro de uma filial signifique o mesmo que o de outra.

 

O que isso pede de quem lidera gente

A inteligência artificial não criou obrigação nova na gestão de pessoas. Tornou visível uma que já existia: explicar, com critério, por que uma decisão sobre alguém foi tomada daquele jeito. O registro torna essa explicação possível, e é escolha de gestão, não exigência da lei.

O Grupo VIASOFT criou uma diretoria de inteligência humana e performance, e a leitura desta casa é a mesma: quanto mais a máquina participa, mais a decisão humana precisa ter dono. Vale dizer que o texto acima descreve a LGPD hoje e a leitura de quem opera em escala, num tema que a ANPD ainda pode regulamentar; o caso concreto é conversa com o jurídico da sua empresa. A pergunta que fica é se a sua operação explicaria, hoje, uma decisão tomada há seis meses em outra unidade.

 

Como este artigo foi feito

A pesquisa e a redação contaram com inteligência artificial, num processo com revisão automatizada e aprovação humana. O conteúdo foi conferido e aprovado pela equipe de marketing do Grupo VIASOFT antes de ir ao ar. Nenhum dado entra sem fonte nomeada e datada, e as fontes estão linkadas ao longo do texto. Correções posteriores são aplicadas nesta mesma página.