Controle e supervisão excessivos são só algumas características de um líder controlador.
É fácil encontrar alguém que, pelo menos uma vez na vida, teve um líder controlador, que estava sempre à espreita para ficar “de olho” em tudo o que a equipe fazia.
Muitas vezes isso é confundido com um perfil atencioso, que sempre quer ajudar, mas é preciso cuidado: a diferença é quase sutil, mas fácil de reconhecer. O perfil de um chefe atencioso é aquele que trabalha em conjunto com sua equipe para ajudá-la, diferentemente do líder controlador.
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Um dos maiores problemas gerados por um líder controlador é uma equipe com falta de iniciativa e pouco engajada, já que o gestor não acredita na capacidade das pessoas para fazer um bom trabalho e está sempre pronto, esperando algo sair errado.
O curioso é que isso pode não ser culpa do próprio líder controlador, mas sim um reflexo da cultura da empresa: um sistema rígido de hierarquia, que enfatiza a necessidade de estrutura, regras e controle dos gestores sobre seus times. Num contexto assim, esses mesmos gestores podem ser alvo de um liderança excessiva, então o comportamento é apenas repetido na empresa.
Por isso mesmo, muitas vezes um líder controlador nem percebe que têm esse tipo de comportamento. Mas algumas atitudes podem identificar um gestor assim (a partir delas você pode ajudar esses líderes a serem melhores):
– Nunca está satisfeito com o trabalho que a equipe entrega.
– Sempre se frustra porque teria feito as coisas “de um jeito diferente” (do jeito dele).
– Está sempre preso aos detalhes mínimos das tarefas e se orgulha, ou se irrita muito, quando precisa intervir para corrigir algo.
– Constantemente quer ser atualizado sobre cada passo do que a equipe está fazendo e como.
– Exige sempre ser colocado em cópia nos e-mails que a equipe envia, para “estar a par de tudo”.
– É relutante em delegar tarefas, porque quer garantir que tudo saia “como o esperado” (como ele mesmo espera).
Com certeza é essencial ter um gestor que acompanha o trabalho da equipe e assegura a qualidade dos resultados. Mas a diferença de um líder controlador é dedicar o mesmo nível de intensidade e minúcia em todas as tarefas, por menores que sejam.
Em vez de aplicar suas forças em tarefas mais complexas, que são exclusivas do papel de um líder, perdem tempo com tarefas pequenas e das quais a equipe dá conta. A consequência é que matam a própria produtividade e a capacidade de entregar grandes projetos.
Além disso, esse tipo de comportamento cria um ambiente de trabalho vulnerável e pesado, já que seus times não conseguem ser independentes e desenvolver suas habilidades.
Como ajudar um líder controlador e mudar esse cenário?
Existe um pensamento comum e equivocado que acredita que, uma vez que alguém se torna um gestor, não precisa crescer em mais nada, não precisa ter seu desempenho avaliado e pode “se virar sozinho”.
E é exatamente por isso que há péssimos líderes nas empresas. Por isso, duas das melhores maneiras de ajudar os gestores a melhorar sua liderança é avaliar seu desempenho periodicamente e praticar feedbacks frequentes. Mesmo fora do período de avaliação, os feedbacks são essenciais para corrigir comportamentos e melhorar atitudes.
Isso faz toda a diferença no contexto do desenvolvimento de alguém.
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Nem sempre uma rotina cheia permite agendar reuniões frequentes para feedbacks e avaliações. Por isso uma solução tecnológica especializada em Gestão de Pessoas pode otimizar esse trabalho.
Com ela, é possível realizar feedbacks em tempo real, vinculados ou não a uma avaliação de desempenho, e potencializar o crescimento e competências fundamentais dos gestores da sua empresa.
Além disso, você pode criar planos de ação que ajudem no desenvolvimento de líderes, acompanhando o progresso de cada etapa e monitorando os resultados em tempo real.
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